Wat betekent de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) voor werkgevers en waar moet je misschien nu al rekening mee houden.

Oproepcontracten

Oproepkrachten krijgen het recht een oproep te weigeren als zij niet ten minste vier dagen van tevoren worden opgeroepen. Ook houden oproepkrachten recht op loon als binnen vier dagen voordat het werk zou moeten aanvangen, het werk wordt afgezegd of het tijdstip wordt gewijzigd. (De termijn van vier dagen kan bij cao worden verkort tot 24 uur).

De werkgever is niet verplicht om een oproepcontract na een jaar te verlengen maar wanneer het contract na een jaar wordt verlengd dan moet de werkgever de werknemer een arbeidscontract aanbieden waarin een vast aantal uren wordt overeengekomen. Het vast aantal uren moet minimaal het gemiddeld aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden zijn. Doet hij dit niet, dan kan de werknemer toch loon claimen voor dat gemiddeld aantal uren.

Opvolgende tijdelijke arbeidscontracten

Met ingang van 1 januari 2020 kunnen er weer maximaal drie contracten in maximaal drie jaar worden aangegaan zonder dat er een contract voor onbepaalde tijd ontstaat.

Let op wanneer er in de van toepassing zijnde cao of arbeidsvoorwaardenregeling een kortere termijn staat vermeld dan is deze kortere termijn van toepassing !

Wanneer er tussen 2 opvolgende contracten minimaal zes maanden zit dan begint de 3 jaarstermijn opnieuw. Deze termijn kan ook bij cao worden verkort naar drie maanden wanneer het terugkerend tijdelijk werk betreft dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (dit is nu al mogelijk bij seizoensarbeid).

Ontslag

Er komt een nieuwe ontslaggrond, de cumulatiegrond.
Ontslag van een werknemer wordt per 1 januari 2020 nu ook mogelijk bij een combinatie van meerdere redenen die afzonderlijk geen ontslaggrond opleveren, maar door de combinatie van de redenen kun je van de  werkgever in redelijkheid niet verwachten dat hij de arbeidsovereenkomst laten voortduren.

Bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst op basis van de nieuwe  cumulatiegrond kan de rechter de voor de werknemer geldende transitievergoeding met maximaal 50 procent verhogen.

Transitievergoeding

Tot 31 december 2019 heeft een werknemer pas recht op een transitievergoeding wanneer hij minimaal twee jaar in dienst is bij de werkgever. Door de WAB is dit verandert. Met ingang van 1 januari 2020 heeft de werknemer bij beëindiging van het contract vanaf de eerste dag dat hij in dienst komt recht op een transitievergoeding, Ook wanneer de werknemer wordt ontslagen tijdens de proeftijd.

De WAB kent  geen overgangsregeling, ook werknemers met een contract die is ingegaan voor 1 januari 2020 en die eindigt op of  na 1januari  2020 hebben recht op een transitievergoeding berekend vanaf de datum dat zij in dienst zijn gekomen bij de werkgever

De hoogte van de transitievergoeding wordt met ingang van 1 januari 2020 als volgt berekend: 1/3 maandsalaris x aantal jaren in dienst (bij onvolledige dienstjaren naar rato)
Er gelden geen verhogingen meer voor leeftijd en/of lange dienstverbanden.

Verhoogde premie WW bij tijdelijke contracten

Met ingang van 1 januari 2020 wordt er voor de premieheffing WW een hoger percentage in rekening gebracht wanneer er sprake is van een tijdelijke arbeidscontract.

Dit verhoogde percentage is 5 % hoger dan wanneer er sprake is van schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd met een vast aantal uren.

Het verhoogde tarief wordt niet in rekening gebracht bij jongeren onder de 21 jaar die minder dan 12 uur per week werken en bij werknemers met een BBL contract.

Hulp nodig bij de nieuwe wet? Neem contact met ons op!